Entrevista realizada a:
Alejandra Zapata
Juliana Henao
Hernan Gomez
Esteban Muñoz
domingo, 22 de julio de 2012
Video Gestión Integral Ferrasa
Video Gestión Integral Ferrasa, entrevista realizada por los estudiantes Alejandro Beltran, Maximiliano Cadavid y Patricia Carrillo.
Entrevista realizada a:
Alejandra Zapata
Juliana Henao
Hernan Gomez
Esteban Muñoz
Entrevista realizada a:
Alejandra Zapata
Juliana Henao
Hernan Gomez
Esteban Muñoz
jueves, 19 de julio de 2012
Gestión del Cambio y del Conocimiento
GESTIÓN DEL CAMBIO
Debido a que el cambio es bastante notorio dentro de la organización ya que pasamos de ser una empresa nacional a una empresa multinacional, cambian muchas cosas, como por ejemplo: los procesos, el personal, la cultura, el clima organizacional la estructura entre otras de acuerdo al temas para apaciguar un poco el cambio se a concientizado al recurso humano de las nuevas oportunidades que se están presentando con los cambios que se presentan a diario en la empresa.
RETENCIÓN Y
ENTUSIASMO
Dos temas que preocupan son la
retención y el entusiasmo interno. En Argentina el negocio no ha crecido en los
últimos años lo que genera cierto malestar en profesionales que ven una inercia
en el desarrollo de su carrera. “Una menor velocidad en el crecimiento de
oportunidades, choca contra el perfil de la gente que tenemos.
No consideramos un fracaso propio
cuando alguien se va para crecer en otra empresa.”
Por lo tanto la Dirección de RRHH está
realizando algunas innovaciones en esta materia con algunos proyectos a
desarrollar durante 2011.
1) Otorgar más transparencia en las oportunidades futuras. A través de la creación de un Comité de Oportunidades ya que todos los postulantes internos a las vacantes, son analizados por un comité evaluador formado por 4 directores.
2) A través del plan de comunicación, hablar cara a cara con aquellos que tienen potencial y decirles que tienen potencial
3) Retentionbonus. Se lo dan a ciertas personas que están en condiciones de ocupar un puesto más alto y si ganan 10, y en el puesto más alto al cual accederán en los próximos 3 años ganarán 30, entonces les dan hoy 15 y 15 en 3 años (firmando los documentos necesarios) para que se queden hasta que surja su promoción. “Es casi seguro que en 3 años habrá una vacante pero hay que lograr que la gente se quede” dice Punte. Por ahora son sólo 20 o 30 casos.
4) Rotaciones
“El tema de la retención es que las personas cuando no avanzan en su carrera pierden empleabilidad y dinero. Mientras la empresa logre resolver estos dos aspectos para ganar tiempo, la oportunidad va a aparecer” afirma el directivo.
CALIDAD DE VIDA
“La demanda de calidad de vida es una
problemática que crece y es necesario resolver” “En Techint nos caracterizamos
por la garra, la dedicación y por seguir la gestión de cerca, por eso se
trabajan muchas horas.”
También cabe destacar que las empresas del grupo Techint se caracterizan por fuerte competencia entre sus miembros, el tipo de industria dura hace que la gente se tome muy en serio la jornada de trabajo.
Es por algunas de estas demandas que están implementando acciones para logar un mejor balance entre la vida personal y laboral. En 2010 recursos humanos detectó a 317 personas que trabajaron más de 11 horas por día. Gracias a una campaña de llamar personalmente a los jefes, enviarles correos electrónicos para que manden a la gente a su casa, en 2011 se contabilizaron sólo 46 personas que trabajaron 11 hs por día.
Para padres con hijos menores de 2 años, tienen el beneficio de trabajar desde su casa 1 día o 2 ½ días a la semana. De 334 personas con hijos menores de 2 años, sólo 36 hacen uso del beneficio.
También tienen en general 1 día por mes para teletrabajar y piensan extenderlo a 2 días durante este año. Todos pueden entrar y salir de media hora antes. También si hay quienes les convienen horarios como de 7 a 16 o de 11 a 20hs pueden formalizar el cambio de horario con recursos humanos sin problemas.
Existe la posibilidad de en caso de maternidad, cuidar a un familiar enfermo, se puede trabajar a tiempo parcial, aunque “este no ha tenido mucho éxito, no se utiliza demasiado”.
La última encuesta de opinión de Diciembre de 2010, dio como resultado puntos que los empleados de Ternium consideran negativos en su empresa por orden de importancia:
1) Estrés y excesiva carga de trabajo
2) Sueldos. (En este punto la empresa está evaluando publicar encuestas de salarios que involucren a la competencia, ya que pagan el 90 percentil del mercado)
3) Empowerment, posibilidad de cuestionar la manera tradicional de hacer las cosas.
4) Rumores vs canales de información.
5) Carrera operativa o técnica vs otras carreras. (La Dirección de RRHH planea una redefinición del organigrama de tecnólogos y especialistas para armar un plan de carrera similar a los profesionales)
6) Cultura. Quejas por la burocracia interna
7) Igualdad de oportunidades
DESARROLLO DEL TALENTO
Uno de los desafíos más importantes es como formar gente con capacidad de manejo del negocio. “Techint suele formar buenos cuadros de gestión, el desafío es como crear gente que sepa manejar el negocio.”
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
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“Nuestra principal ventaja
competitiva es nuestra gente, pues representa nuestros valores y cultura. Por
ello, la inversión constante en el entrenamiento del recurso humano ha sido,
y continuará siendo, una de las prioridades más importantes en Ternium”.
Daniel Novegil
CEO de Ternium
La Inducción es parte de nuestra
cultura organizacional y se refiere a una adecuada guía o introducción para
nuestros empleados de nuevo ingreso en la empresa y en su ambiente de trabajo
con el fin de generar un ambiente organizacional estable y de que
comprendan mejor los valores, las normas, los criterios y patrones de
comportamiento que se postulan en la organización y en nuestras áreas
funcionales.
Objetivo
El programa de Inducción tiene por objetivo facilitar una rápida integración y conocimiento mutuo entre la empresa y la persona, ayudándola a conocer:
· A nivel General:
La Misión, Visión, Valores y Políticas de Ternium. Sus procesos productivos,
productos, mercados y clientes; su organización y organigrama.
· A nivel
Sectorial: Los procesos y organización del sector, y favorecer el vínculo con
el personal y jefaturas del mismo.
· A nivel
Individual: Sus responsabilidades, y los procesos y normativas bajo su
control o de su cumplimiento específico.
Alcance
Todo el personal que ingrese a Ternium. Metodología
· Actividades
presenciales con la participación de referentes internos
· Autoaprendizaje
por e-learning
Todas las personas tendrán la
explicación de las normas y procedimientos que hacen a su vínculo laboral con
la empresa y se implementará por las áreas de Recursos Humanos
correspondientes en el momento de la formalización de la documentación de su ingreso
que se definirá según la legislación de cada país o entidad legal.
Complementariamente a los programas
especiales de inducción existentes (hoy PR, JP, JT), a nivel particular cada
jefe, en el momento de ingreso de la persona, deberá:
Preparar una guía de su inducción
al sector y a la tarea que le será entregada a la persona en el cumplimiento
de dicha documentación, a la cual podrá acceder también en el site de
RRHH. Esta guía se revisara según las pautas del modelo adjunto:
desarrollar modelos (presentación del sector, conocimiento del interlocutor
para realizar su tarea, normas y elementos de seguridad, etc.)
A nivel General en todos los
procesos de inducción se garantizará que:
- La persona tenga una
adecuada explicación de la descripción de su función, acceso al site, la
formalización o constancia de su conocimiento con la firma
de la misma. Dentro de este aspecto tomará conocimiento de los
requerimientos SOX de su función.
- Defina con su jefe (si es personal fuera de convenio) los objetivos previstos para su posición en el ejercicio en curso quedando esto registrado en el site de performance. - Complete la documentación de conflicto de intereses y la recepción y validación del código de conducta.
Contenido
Los entrenamientos comunes a todo el personal que ingresa a Ternium se consolidan en el Módulo de inducción del programa transformar cuyo esquema es el siguiente:
El programa de inducción parte de
temas en común para el personal de nuevo ingreso, posteriormente se divide en
temas específicos de acuerdo a sus funciones dentro de la organización. Queda
bajo la responsabilidad de cada persona el cumplimiento de estos
entrenamientos dentro de los primeros 30 días a partir de su ingreso.
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Norma de Idiomas
Objetivo
Definir las pautas para la organización de Programas de Formación en
Idiomas diferentes al local, cuando se requieran para el adecuado desempeño de
la gestión o en función del desarrollo laboral previsto de una persona.
Alcance
Aplica al personal E&M FC de Ternium y sus subsidiarias.
Modalidad
La formación se desarrolla como pauta general en cursos grupales para el
caso de personal con Grupo I y II e Individuales para el caso de personas de
Grupo III o superiores.
Ingreso
La participación de toda persona en un curso de idioma implica:
Llenar Formulario de
Solicitud de Inscripción en el Programa de Idiomas.·
Contar con las
autorizaciones requeridas según la norma de idiomas.·
Realizar previamente al
mismo una prueba de diagnóstico sobre su nivel.·
Los niveles de las capacidades lingüísticas en idioma inglés se fijan
según la siguiente tabla tomando como referencia los puntajes TOEIC o sus
equivalentes en otras tablas:
Niveles de las capacidades lingüísticas
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Jóvenes Profesionales (JP)
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Este programa es la herramienta
clave para el desarrollo futuro de expertos, tecnólogos y mandos de Ternium.
Está enfocado en la incorporación de profesionales egresados durante los
últimos tres años de las mejores universidades, hayan sido o no Practicantes
de Ternium, que cuenten con una sólida formación académica y una amplia
capacidad de adaptación al cambio.
En un lapso de dos años, la empresa
proporciona a los jóvenes participantes herramientas básicas de gestión para
su integración a la vida profesional y laboral.
En el primer año, sea cual sea su especialidad, el Joven Profesional (JP) tiene una asignación directa en las plantas industriales, en las que rota semestralmente en dos sectores distintos, con al menos dos meses de experiencia en los turnos de producción. Existe un esquema de intercambios, que permite a algunos JPs tener una experiencia internacional en Argentina o México.
Desde el segundo año, el JP es
asignado a una posición vacante de acuerdo con su profesión, perfil e
intereses.
Al inicio de cada semestre se define un plan de trabajo que incluye, como en el caso de los Practicantes, una asignación en las tareas cotidianas de su profesión en el sector y la realización de un proyecto profesional autónomo donde podrá ensayar su capacidad de management profesional. Un proceso de evaluación semestral le permite compartir con sus jefes los logros de su gestión y de su trabajo.
Los participantes de los diferentes
países cursan conjuntamente, a través del Aula Virtual Ternium, seminarios
trimestrales de una semana. En éstos comparten las experiencias de los
principales responsables de Ternium en "bloques" de coaching
directivo, conocen los procesos de la empresa y adquieren herramientas de
gestión, que después, deben aplicar a la realidad de sus trabajos en grupos
virtuales inter-países.
La incorporación al programa podrá
darse en dos formas:
· A través de un
POOL de personal en formación, que tendrá previa a su asignación a la
cobertura de vacantes un año de rotaciones semestrales por áreas de planta.
· Para cubrir
directamente las vacantes existentes, quedando su rotación por planta como
una etapa a realizar posteriormente.
Ejes Formativos del programa:
· La tarea asignada
· El jefe directo
· El propio JP
· El Programa de
Inducción
· Las reuniones de
seguimiento
· Los módulos
formativos
· La evaluación
Programa Formativo JP
Perfil del Joven Profesional
· Graduado con no
más de tres años de experiencia laboral en el ejercicio de su profesión
· Destacada
trayectoria académica
· Capacidad de
análisis y planificación
· Capacidad de
acción, concreción y logro
· Automotivado, con
autonomía e iniciativa
· Capacidad de
aprender y transmitir conocimientos
· Madurez emocional
· Liderazgo
interpesonal
· Movilidad laboral
en el país y en el extranjero
· Dominio del
idioma inglés
· Adaptabilidad
para trabajar en equipos multiculturales
· Buen manejo de
tecnologías informáticas
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- Profesionales Jóvenes (PJ)
El Programa de Profesionales Jóvenes (PJ) está dirigido a profesionales
de hasta 30 años de edad, que cumplieron exitosamente el Programa Jóvenes
Profesionales. También participan los profesionales ingresados como SemiSenior
con más de tres años de antigüedad, que no pasaron por el esquema JP y tienen
una antigüedad laboral equivalente.
Este plan acompaña al profesional a consolidarse como un Senior de su
profesión, desarrollando sus competencias personales, sociales, tecnológicas,
de gestión operativa y de negocios.
En este proceso complementa su rotación por sectores afines a su perfil en su propio país u otro, participa en seminarios anuales centrados en temáticas de gestión y management en forma conjunta con los PJ de otros países, y en cursos específicos para cada sector funcional y tecnológico.
En este proceso complementa su rotación por sectores afines a su perfil en su propio país u otro, participa en seminarios anuales centrados en temáticas de gestión y management en forma conjunta con los PJ de otros países, y en cursos específicos para cada sector funcional y tecnológico.
Metodología
Talleres teóricos -
prácticos·
Dinámica lúdicas y
analisis de fragmentos de películas·
Método del caso /Role
Playing·
Sumamente
participativo.·
Perfil del
Profesional Joven
Antigüedad menor a 6
años (no es condicional).·
25-30 Años.·
Con puesto de
profesional.·
Sin Mando (no tiene
personal a cargo).·
Duración: 4 años. Desde el año 2006 el plan de PJ tiene una duración de 4
años, llevando un modulo por año.
Ejes Formativos
Módulo 1. Organización de
Empresas
Tiene como objetivo obtener una visión global de la empresa, su
estructura, y la interrelación de sus áreas, así como también comprender la
contribución de la propia área dentro de la gestión de la empresa y desarrollar
conceptos de cada una de las unidades funcionales de la organización.
Ejes temáticos:
Modelos de Gestión.·
Gestión Estratégica.·
Tablero de Comando
(Indicadores).·
Comunicación y
Conflicto.·
Evaluación y Desempeño.·
Módulo 2. Negociación
El seminario agrupa sus contenidos en base a dos temas principales y
consecutivos, Gestión del Conflicto y Herramientas de Negociación. Sobre la
base que cada conflicto debe ser gestionado de la forma indicada para obtener
los resultados deseados y la negociación es una de ellas.
Objetivos
Conocer las distinciones básicas con respecto al conflicto, los
distintos tipos y las maneras de abordarlos, contar con herramientas de
diagnóstico para comprender sus distintas dimensiones, incorporen técnicas
concretas para abordar los conflictos, identificando posibilidades de solución
a partir de su diagnóstico y comprender las herramientas básicas de
negociación.
Identificar con los conceptos y las distinciones básicas de negociación,
adquirir las herramientas para planificar el proceso de la negociación de forma
pro-activa y sistemática, incorporar habilidades conductuales y técnicas
concretas para abordar eficazmente las diferentes etapas de negociación en
función de cada situación y cada interlocutor.
Ejes temáticos:
Elementos atenuantes y
potenciadores de un conflicto.·
Del conflicto a la
negociación creativa.·
Diagnóstico: la anatomía
del conflicto.·
Manejo del conflicto.·
Estilos personales.·
Las emociones.·
El marco de los
compromisos.·
Herramientas.·
Fundamentos de la
negociación.·
La creación de valor.·
La Negociación
distributiva.·
Estilos y tácticas en
la negociación.·
Negociación Multiparte·
Módulo 3. Comportamiento
Organizacional
Su objetivo es analizar la gestión de recursos humanos a nivel empresa y
sector. Actualizar el PDI (programa de desarrollo individual) en el nuevo
contexto laboral y conocer el propio estilo comunicacional.
Ejes temáticos:
Visión Global de la
Empresa.·
Análisis de las áreas
funcionales de la Empresa.·
Integración de las áreas.·
Comunicación y
Conflicto.·
Integración del sector
a las áreas de la empresa.·
Módulo 4. Herramientas de
Liderazgo
Brinda a los Profesionales Jóvenes herramientas concretas para optimizar
su gestión en el ejercicio del liderazgo, también desarrolla una visión
integral de los agentes involucrados en el triángulo de las relaciones (Jefe,
colaborador, y equipo) y para así tener elementos para comprender y ajustar (de
ser necesario) el curso de los hechos. Como objetivos aunados están:
Identificar las
habilidades para con-formar equipos de alto rendimiento.·
Analizar cuáles son los
atributos que distinguen a las personas que logran un rendimiento superior en
su desempeño como parte de un equipo y como responsable del mismo.·
Incorporar modelos de
autoconocimiento que les permitan identificar fortalezas y debilidades en su
rol de futuro responsable de coordinación de un equipo.·
Ejes temáticos:
Autoconocimiento·
Triángulo de las
Relaciones laborales (Jefe – Colaborador- Equipo)·
Equipos Efectivos de
Trabajo·
Adecuación a los
diversos estilos de Liderazgo·
Gestión de Permormance·
Cómo recibir Feedback·
Protagonistas del
Cambio·
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Carreras de Mantenimiento
|
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Objetivo
Contar con un Plan de Carrera organizado y homogéneo para el personal de Mantenimiento en Ternium.
Modelo
El modelo basado en competencias, centra el desarrollo del personal en dos ejes con el fin de obtener autonomía en su performance:
· Conocimientos y
· Habilidades.
Premisas
El Modelo básico TX de Desarrollo y
Formación de Mantenimiento implica:
· Una Formación
Básica Preingreso Común: Plan Jóvenes Técnicos (JT).
· Un Desarrollo en
tres Carreras Centrales con once Especialidades y tres complementarias:
· Carreras
Centrales:
· Grupos de
Mantenimiento de Base con 3 especialidades.
· Guardias de
Mantenimiento con 2 especialidades
· Talleres con 6
especialidades.
*No
aplica en AMN
· Carreras
Complementarias:
· Almacenes
· Operación
Fluidos.
· Programación.
· Un crecimiento en
cinco niveles en las distintas carreras, incluyendo en estos el de ingreso (o
nivelación para los actuales).
· Un crecimiento en
cinco niveles en las distintas carreras, incluyendo en estos el de ingreso (o
nivelación para los actuales).
· Un diseño de
promoción que combina Orgánico Abierto y Orgánico Cerrado por nivel, dentro
de un criterio de máxima flexibilidad y crecimiento por competencias.
· Grados de
Competencia:
· Se consideran
cuatro grados basados en conductas observables:
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Operaciones (OP)
|
||
|
Objetivo.
Contar con un plan de carrera organizado y homogéneo para el personal de Operaciones en Ternium. Modelo
El modelo de carrera está basado en
Módulos de Formación y Guías de Entrenamiento en las habilidades en el puesto
de trabajo. Con ello se pretende que la formación del personal en los
diferentes niveles de carrera fomente el desarrollo de conocimientos y mejora
de habilidades.
Los Módulos de Formación se realizarán dentro de un Sistema de Educación Continua (SEC) y las Guías de Entrenamiento se llevarán a cabo en el Puesto de Trabajo (EPT). La programación del SEC y las EPT tendrán como objetivo:
· Garantizar que
todas las personas completen el SEC y las EPT de su actual posición.
· Tener relevos
formados para cada posición, en función de las características operativas de
cada línea.
Premisas
La formación y desarrollo del
personal de Operaciones en Ternium implica:
· 1. El personal a
ingresar podrá ser personal con o sin experiencia laboral.
· 2. Los módulos
del SEC se clasificarán en:
· Obligatorios: son
los conocimientos mínimos necesarios para operar en un puesto de forma
temporal o definitiva.
· Complementarios:
son los conocimientos a ser desarrollados para completar la formación en el
puesto y continuar su carrera a puestos superiores.
· 3. Cada persona
al iniciar un EPT es asignada a un tutor específico y se definen los
siguientes niveles:
· 4. Todo personal
de nuevo ingreso deberá:
· * Realizar una
inducción general a la empresa.
· * Ser entrenado
en el Puesto de Trabajo de la posición de su primera asignación.
· * Realizar y
aprobar el Módulo de Formación Básica Técnico Gestional.
· 5. Todos los
operarios de Ternium requieren las siguientes competencias:
· *Operación segura
(política, reglas básicas, reglamento de seguridad, mapa de riesgo, etc)
· *Disciplina
operativa (conocimiento y aplicación de normas)
· *Conocimiento de
especificaciones de operación y producto del puesto (DPP´s).
· *Análisis y
seguimiento de indicadores asociados a los diferentes ejes de la gestión
operativa.
· *Principios
básicos de soldadura y oxicorte además de técnicas de eslingado.
Carreras y Especialidades
En función de los diferentes
procesos productivos, las carreras están asociadas a estas áreas de proceso.
Éstas a su vez están conformadas en diferentes especialidades ligadas a la
naturaleza específica del puesto.
Hoy en TX están definidas 9
Carreras y 35 Especialidades que se presentan en la siguiente tabla:
|
- Módulos Funcionales Técnico Específicos
Los Módulos Formativos Funcionales de Nivel Técnico Específicos del
programa Transformar en el eje de sus áreas de conocimiento –Procesos y
Productos, Administración y Finanzas, Proceso Comercial, Recursos Humanos y
Sistemas - tienen como objetivo que la comunidad profesional tenga las
competencias técnicas requeridas para desempeñar sus funciones en forma
Efectiva, mediante una formación actualizada sobre los procesos alrededor de
los cuales se desarrolla su gestión.
Alcance
A Todo el Personal E&M de las áreas Funcionales
Modalidad
Cada módulo ofrece diferentes opciones de material de formación
autónoma, desde e-learnings hasta material de lectura guiada, facilitando de
este modo:
Elegir los momentos
para acceder al material de estudio·
Compartir la formación
con personal localizado en diferentes plantas.·
Reducir los tiempos de
traslado·
Atender las urgencias
críticas sin complicar la formación.·
Ganar concentración
para analizar el material en profundidad.·
Analizar el material
desde cualquier localización geográfica.·
A demás de una Actividad presencial, contando óptimamente con
instructores especialistas.
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